本文聚焦新业态用工法律关系认定的司法实践难题，针对当前裁判中要素择取随机、矛盾要素处理不一、深层论证缺失等问题，回应互联网平台用工模式下传统劳动关系认定及举证责任分配面临的挑战。应树立类型化审查理念，构建以“管理强度—自由度动态对比”“场景化认定”为核心的法律关系认定方法，探索支配性劳动管理在外卖配送、网约车运输、快递、网络直播等典型场景下的成立标准。同时，明确适配新业态特征的举证责任分配规则，搭建“共性+个性”的场景化证据目录框架，通过科学的要素权重分配机制穿透形式审查、聚焦实质管控，以便进一步在现行规则体系下实现新业态用工法律关系的精准认定，平衡从业者权益保PG电子官方网站 PG电子网址障与平台经济健康发展。
新就业形态用工规模伴随着我国社会网络化、数智化的发展不断扩大，新就业形态从业者已成为规模庞大的群体，其相关权益保障引发社会关注。党的二十大报告要求“加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”，司法领域围绕新就业形态法律关系的认定、侵权场景责任的承担及职业伤害保障、算法治理等方面进行了探索，但从业者与用工者之间构成何种法律关系，是否构成劳动关系，仍为该领域最关键的问题。
新业态用工，或称网络平台用工，是劳动者依托互联网平台就业, 接受平台企业或者用工合作企业劳动管理, 完成平台工作任务并且获取相应报酬的劳动用工者式。在中国裁判文书网以“互联网”“劳动关系”“民事案件”“案由—劳动争议”“判决书”为筛选条件，筛选4933件判决书，以用工因素涉及APP、网络平台、小程序等为标准，去除传统型用工纠纷，再归并串案及不同审级同案等因素，筛选出新就业形态用工纠纷判决书共计3861份。以此为样本分析得出：新业态用工纠纷涉及网约车、外卖配送、快递、网络主播、物流、家政服务、汽车服务、农贸销售等多个行业类别，其中外卖配送、网约车、快递、网络主播4类纠纷占比较高。从业者诉请涵盖确认劳动关系、追索劳动报酬、二倍工资、经济补偿金或赔偿金、加班工资、未休年休假工资、高温补贴等，确认劳动关系仍为主要诉求。不同行业劳动关系认定比率存在较大差异（见表1）。
新业态用工纠纷通常涉及多方主体，劳动者诉请确认劳动关系的对象有劳务派遣企业、劳务外包企业、平台合作商、平台、个体工商户等不同类型，不同类型的主体被法院认定存在劳动关系的数量及认定占比方面亦存在较大差异（见表2）。
样本显示，自2014年首份网约车司机要求确认劳动关系纠纷案件以来，新业态用工纠纷裁判文书对于是否确认劳动关系的说理逐年增强，对于部分类型从业者（如专送骑手、全职快递员）法律关系的认定已形成初步共识，裁判依据基本一致［多引用《劳动和社会保障部关于确认劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12 号）］，且以“从属性”原则为理论依据，一般不直接认定平台与从业者存在劳动关系（已签订劳动合同者除外），劳动争议诉讼中也通常不再追加平台为诉讼主体。这一进步与最高人民法院指导性案例及典型案例发布、学界研究的深入、裁判者经验积累密切相关，也与顶层设计形成“不可全认或不认劳动关系”“劳动者权益保护与维护企业竞争力并重”等原则共识、行政机关行业治理经验的参考作用有关。但新业态法律关系认定距尺度明确稳定、结果可预测性高的理想状态仍有差距，具体体现如下：
一是对“劳动关系成立要件”理解不一。在主体资格要素之外，有的强调“从属性”“人身依附性”，有的侧重劳动管理或经济生存依赖。二是对“从属性”内涵认知差异，部分认为包含人格、经济、组织从属性，部分仅认可其中两项；对经济从属性的解读也分化为收入依赖、工具依赖、定价权归属等不同标准。三是对“劳动管理”的界定分歧，如直播行业中MCN机构对于主播直播时长、时点的限定可能被认定为异质的“劳动管理措施”和“行业惯例”，外卖配送行业对于配送标准的要求可能被认定为异质的“劳动标准”和“品牌要求”等。对从属性及劳动管理的认知不同，将导致裁判者对相同事实作出不同的法律认定。
裁判者对要素的择取范围广、分布散（见表3），在要素数量与考量侧重上亦存在差异，且不同行业间的要素择取类型差距显著。从具体判决来看：涉外卖骑手案件的前五大高频要素为考勤制度、派单方式（派单或抢单）、奖惩规则、报酬发放方式与协议性质；涉网约车司机案件的前五大高频要素为接单自由度（如指定区域时段响应度）、订单计价与结算方式、服务平台数量（是否单一）、工作持续性及车辆来源与合规性；涉快递员案件的前五大高频要素则为协议内容、考勤制度、任务要求、每日实际工作状态（时长）与奖惩规则；涉网络主播案件的前五大高频要素包括协议内容、主播属性（是否自带流量）、收入模式（收益分成、有无底薪）、直播内容自由度与PG电子官方网站 PG电子网址直播时长限制。
样本中多数裁判文书未能清晰呈现裁判者的要素择取理由、各要素的考量权重，以及“关键要素”的具体界定与认定依据。例如，在专送骑手与用工者劳动关系认定中，部分裁判者将“骑手受考勤管理”“用工者有权扣罚薪资”列为关键要素；另有部分裁判者则以“骑手实际工作时间超出法定上限”“骑手无配送价商议权”作为核心判断依据。此外，部分样本还存在对同一要素评价相反、认定标准笼统或宽严不一的问题。一方面，针对“底薪”要素，部分裁判者认为“有底薪”是劳动关系成立的条件，另一部分则认为“无底薪”不影响劳动关系成立；另一方面，同一裁判者对“特定时间上下线”要素的认定存在差异——在确认骑手与用工者存在劳动关系时，将该要素作为重要参考；但在认定主播与 MCN 机构无劳动关系时，却以“该要求系适配特定观众需求”为由，否定其作为劳动关系成立的依据。
因新业态用工法律关系认定的考量要素较为繁杂，并非所有要素均指向劳动关系成立。裁判样本的事实查明部分，常出现部分要素指向分歧的情况：部分要素支持劳动关系存在（以下简称正向要素），另一部分要素可能否定劳动关系存在（以下简称反向要素），以头部主播相关案件为例，事实查明环节既会确认 MCN 机构对主播存在较强管理，也会提及双方曾签订协议约定彼此为合作关系而非劳动关系，但裁判者在说理部分，往往侧重论述支持其结论的要素，对与之相反的要素则多采取淡化处理或回避论述的方式。
裁判样本对要素的择定多局限于“外观审查”，既缺乏对要素间关联与逻辑的深入论证，也未阐明要素影响劳动关系构成的具体原理与程度。以“考勤”要素为例，其通常被认定为体现“劳动管理”及人格从属性的正向要素；但实践中存在例外情形，部分用工者设置考勤仅为便于排班或统计工时，从业者即便不遵守也无负面影响。此类情形本需进一步分析考勤与劳动管理的内在关联，然而部分裁判样本仍简单将其归入正向要素，导致该要素对法律关系的影响未得到恰当评价。
1.用工链条显著拉长。新业态领域中，平台及头部主体常将业务分包给下游企业以构建风险隔离层，下游企业再进一步要求从业者注册个体工商户或与第三方签订协议，并将薪酬发放、用工管理、合同签订等关键要素拆分至不同主体执行。这一模式导致裁判者在个案中需追加的当事人数量，以及需审查的要素范围，均较传统行业大幅增加。
2.从业者服务时间被切割。部分行业（如配送平台要求骑手“抢时段”接单）通过拆分服务时段，使个体从业者的劳动呈现碎片化特征，难以形成完整的劳动过程记录，直接增加了裁判者对整体法律关系进行评价的难度。
3.用工管理方式转向隐性控制。平台及合作企业摒弃传统的显性、刚性管控模式，转而采用以激励为核心的隐性、软性管理。具体表现为：不再设定固定考勤要求，而是通过制定需达到一定强度才能完成的任务目标，间接约束从业者行为；同时以“低基础报酬+高奖励”的薪酬模式替代刚性定额，促使从业者主动参与竞争，最终以“自愿自主投入”的形式规避劳动关系认定。
传统劳动关系中，用工者的管理行为多外化为具体指令，如工作内容指派、工作时间单方确定、工作过程监控等，具有显性且易辨识的特征。而在新业态模式下，用工者普遍以算法作为劳动过程的“隐形管理者”（即劳动管理算法），导致从业者劳动过程呈现“数字化”“去人格化”特征。这种算法管理客观上增加了法律关系认定的复杂性，加大了裁判者对法律关系本质的辨析难度。例如，采用“抢时段”模式长期规律工作的众包骑手，部分裁判者易被“自由抢时段” 的表象误导，忽视其工作自主性可能受算法深度控制的实质。
新业态用工具有互联网化特征，用工痕迹多以数据形式存在且完整信息主要由平台掌握，但平台较少直接作为被告参与诉讼。案件审理中，当裁判者要求平台用工合作企业提供从业者工作痕迹时，企业常以无权截取数据、从业者账号已封、与平台合作终止等为由推脱，法院需直接向平台调查取证。然而，我国针对平台举证责任的专门规定较少。电子商务法中“电子商务经营者”的概念与新业态平台的界定存在争议，直接适用民事诉讼法的一般举证规则难以要求平台承担举证责任；民法典的相关举证条款大多适用于网络侵权语境，亦无法直接适用于新业态用工纠纷。在此情况下，若法院未能成功调取数据、平台拒绝提供或提供不实信息，将直接影响裁判结果，如调研中部分裁判者反馈，法院通过出具调查函，要求涉案平台提供特定从业者一定期间内的用工相关数据时，部分平台未完全配合，存在仅提供部分时段数据、仅提供部分内容数据等情形，且以自身并非电子商务平台、不负有相关数据存储义务为由进行抗辩。同时，平台是否负有配合举证义务、配合限度如何确定、对从业者数据的保存期限有无明确规定、其不配合举证的责任能否归责于用工合作企业等问题的模糊性，均会阻碍裁判者查明案件事实。
1.“双保护”审判理念。依据最高人民法院《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》中“加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”“支持网约配送、移动出行、网络直播等平台企业在引领发展、创造就业、国际竞争中大显身手”的精神，法院审理涉新业态用工案件时，应坚持“双保护”审判理念：既要尊重新业态“自由”“灵活”的用工特征，保障平台经济有序运行；又要重视新业态从业者的合法权益诉求，对确已构成劳动关系的情形依法予以认定，进而引导新业态经济实现健康可持续发展。
2.整体性审查思维及深度审查导向。在新业态用工法律关系认定中，正向要素与反向要素并存是客观现状，这要求裁判者秉持整体性审查思维，结合不同行业管理方式的特征，通过对全部要素的系统分析判断用工者的管理强度；既不能仅偏重单一要素，也不应因部分反向要素偏离对法律关系性质的整体判断。同时，裁判者应秉持深度审查理念，运用手段—目的思维穿透表象，探究用工措施对从业者劳动自由度的实际影响，注重审查各要素间的内在联系，全盘考察以平衡各方权利义务。例如，审查考勤这一要素时，需明确其设立基础及违规后果，及与从业者收入的关联性；审查网约车司机工作自由度时，不仅需关注上下线时间要求，还应考察上线地点限制、接单范围约束等细节，确保审查兼具全面性与深入性。
3.类型化的审理模式。新业态用工在头部平台主导下呈现模式趋同性，采用类型化审判方式具有重要意义。其一，可提升审判效率。以外卖骑手为例，确定平台与骑手的用工类型后，其工作模式、上下线规则、抢单机制等共性要素在一定时期内具有稳定性和公开性，裁判者可集中核实此类要素，既节省事实查明时间，也能减轻从业者的举证负担。其二，有助于准确认定法律关系并保持裁判尺度统一。以主播行业为例，按流量层级可分为头部、肩部、腰部及尾部主播，特定平台的头部主播通常具有议价能力较强、收入以流量变现为主而非劳动对价等共性，若已有同类主播不构成劳动关系的生效判决，对该平台同类主播的法律关系即可通过类型化方式快速判定。
根据最高人民法院发布的新业态用工指导性案例与典型案例，新业态用工模式下劳动关系认定的核心本质，在于双方是否存在支配性劳动管理。鉴于新业态用工模式在管理形态、用工结构等方面与传统模式存在显著差异，对支配性劳动管理的审查认定，需立足新业态的实际特点，采用有别于传统用工的审查方法。
根据司法实践，传统劳动关系认定严格遵循劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》确立的“三位一体” 标准（即主体资格、劳动管理、业务组成），采用全要素契合进管理证据目录（工资支付记录、社保缴纳记录、工作证或工作服等身份证件、招工招聘记录、考勤记录等），以考察有无从属性的“归入式”审查方法。该方法适配传统劳动控制模式，曾为司法实践提供有效指导。如今，新就业形态呈现“灵活性、多元性、技术性”特征，且多数案件中确认劳动关系的正向要素与反向要素并存，传统相对机械的归入式审查方式已难以适配，需转向以能否构成“支配性劳动管理”为本质判断标准，通过正反要素在管理强度—自由度的维度之尺上动态对比衡量，综合界定法律关系的新审查模式，以顺应新业态用工模式的迭代。
一是劳动管理强度与自由度的对比维度体现了劳动关系与其他民事法律关系的本质区别。劳动法律体系以劳资双方实质不平等为理论基础与现实需求，需通过劳动法律法规强制倾斜调整双方权利义务，而这种不平等程度与用工端管理强度、从业者自由度直接相关，劳动管理对从业者自由的逐步压缩过程，推动普通民事关系向劳动关系转化。同时，劳动管理强度与从业者自由度是评价是否构成劳动关系的一体两面，分别对应用工者与从业者两个维度，唯有综合考量二者，才能准确、全面地界定二者间法律关系的性质（见图1）。
二是正反要素的综合对比衡量符合权利义务一致原则。用工者对从业者的管理行为越多、强度越高、时长越长，其对劳动力的支配程度就越高，相应应承担更重责任；从业者获得劳动法保障需以让渡工作时间内的部分自由为代价，若用工者归还部分自由，其义务也应相应减少，不完全劳动关系本质上就是用工者部分掌控劳动力、释放部分自由的形态。正反向要素的动态博弈过程，实质是劳资双方权利义务的拉锯过程。
三是支配性劳动管理的成立，系其他带有管理特征的民事法律关系向劳动关系发生性质转变的关键节点。劳动管理作为“对劳动过程施加影响的行为”，其本质系管理行为的一类，在劳务关系（雇佣关系）及不完全劳动关系中均可能存在，但在强度、范围、形式等方面差异较大，不宜作统一、简单的评价，只有在正反要素综合博弈后，显示劳动管理强度达到支配性程度，方能引发一般民事关系向劳动关系的质变。
在新业态用工语境下，对“支配性劳动管理”的理解与认定需遵循“语境性”原则，即该概念的内涵与外延需依托具体场景、社会背景或适用语境予以确定。由于新业态用工模式具有多样性，支配性劳动管理在不同场景中的表现形式存在显著差异，而以往基于传统用工场景构建的普适性标准，已不完全适用于部分新业态用工法律关系的理解与认定。因此，司法实践中应适当调整“是否成立劳动关系的关键在于考察双方是否存在从属性”这一略显“以事实套理论”的理解与认定方法，将“支配性劳动管理是否构成”的判断置于具体社会情境与行业场景中，探寻场景化的认定标准（见图2）。
以网络主播行业为例：头部主播与 MCN 机构合作时，通常具备较强自主性，收益分成模式与内容创作自由度较高；而尾部主播常受固定直播时长、内容审核规则等约束，话语权较弱。但二者在外观上可能呈现共性特征——均在固定时间、以固定频次，按MCN机构指定的内容或方向开展直播。若仅依据“用人单位对劳动者存在劳动管理”这一抽象标准进行理解认定，极易导致误判。场景化认定要求裁判者聚焦主播与 MCN 机构的具体合作场景，通过分析MCN机构对主播工作内容、时间安排、收益分配等方面的实际管控强度，综合界定双方法律关系性质。再以外卖配送行业为例：有考勤限制的专送骑手与日均定时提供稳定配送服务的众包骑手，在配送服务的外观表现上具有一致性。若仅依据传统抽象标准理解认定，同样易产生误判。场景化认定需裁判者重点考量算法控制强度、骑手自主选择权（如接单范围、工作时段的自主决定空间）等场景要素，避免因接单形式的表面特征，忽视用工实质而误判法律关系性质。
同图2所示，在“合作关系/承揽关系—劳务关系—不完全劳动关系—劳动关系”的法律关系之尺上，以“劳动管理强度/自由度弱—强—支配性”为衡量标准，以各分类场景下影响法律关系认定的因素（尤其是与劳动管理强度相关的因素）作为考量要素，综合衡量后作出法律关系认定，符合现今新业态用工法律关系认定的需求。分类场景下考量要素的范围即为场景化证据目录。因新业态用工模式复杂多元，考量要素在不同场景中呈现出多样化形态。其中，部分要素在各场景中普遍出现，可称为共性要素；另一部分则在不同典型场景中以个性化方式表现，可称为个性要素。二者共同构成场景化语境下的证据目录，为裁判者在个案中准确判断劳动关系成立与否提供重要参考。
一是劳动过程管理相关。管理是普通劳动管理与具有支配性的劳动管理共同具备的基础要素，而管理强度则是区分二者的关键。管理强度可从劳动时间与地点、劳动内容与方式、劳动强度（即在何时何地工作、如何工作以及工作量）3个维度进行考察。（1）劳动时间与地点：需考察从业者能否自主决定工作地点、开始与结束劳动的时间，以及能否随时中止提供劳动。例如，在网约车运输场景中，需关注司机能否自主决定上线时间与接单区域，用工者是否通过积分激励等方式直接或间接引导其在特定时段或区域提供服务。（2）劳动内容与方式：应分析从业者以何种方式提供何种劳动，是否受到限制性条件约束。例如，在网络直播场景中，主播能否自主决定直播内容及程度等；在快递场景中，对快递员的配送路线、送件方式有无要求及程度等。（3）劳动强度：重点考察从业者是否能够自主决定一定期间内的工作量。例如，在外卖配送场景中，需判断骑手采用抢单模式还是系统派单模式，能否自由转单等；在快递场景中，快递员需要在指定时间内完成负责区域的快件量、每日完成限时件量所需的时长等。此外，还应关注用工者是否以其他方式完成对从业者劳动过程的监督及对劳动成果的验收，具体可从用工者是否拥有各类考核权及其权限范围、程度等角度进行判断。
二是劳动报酬管理相关。报酬作为劳动的对价，其由用工者单方决定的程度是衡量用工者对从业者支配力度的重要依据，主要涉及支付主体、发放方式、发放时间（周期）、数额核定4个方面。具体考量要素包括：报酬支付主体是否为用工者本人或关联方；报酬数额的核定方式（如计薪模式、薪资结构、调整机制）及用工者单方决定的程度；报酬的发放方式与周期等。例如，在外卖配送场景中，应考察骑手的提成单价由谁确定、发放金额由谁核准、骑手能否随时提现、扣罚规则等。值得注意的是，鉴于新业态行业普遍存在用工链条复杂、管理与薪酬发放环节分离的现象，应秉持穿透式审查理念，追溯实际掌握薪酬决定权的主体，避免简单地将最终发薪主体认定为实际薪酬支付主体。
不同行业的用工者式及从业者所从事的具体职业类型存在差异，在场景化分析中，裁判者除参考通用共性要素外，还需结合典型场景中具有代表性的个性化要素，以更精准地认定法律关系。个性化要素主要具备以下两方面特征：
其一，独特性。即能够反映特定场景下的行业特性与职业特点。例如，在网络直播场景中，主播根据其流量规模通常被划分为头部、肩部、腰部和尾部等类型，主播流量规模大小直接影响其与MCN机构在协商中的地位，进而对双方法律关系的认定产生影响。而在网约车等场景中，司机的从业年限与评分等级通常不作为认定劳动关系的关键因素，因此“主播属性”可视为网络直播场景下的个性化要素。又如，网约车平台通常对司机的上下线时间不作硬性要求，但部分用工者会通过考核特定区域接单量、订单响应率等方式要求司机在特定区域进行接单，否则将面临评级或积分下调。此类“特定区域接单率要求”，即为网约车运输场景下的典型个性要素。
其二，时效性。相较于相对稳定的共性要素，个性化要素常随行业发展和用工模式演变而动态调整。以外卖配送行业为例，早期骑手主要分为众包骑手与专送骑手，其接单模式（众包抢单、专送派单）直接体现了对工作强度的自主权，因而“接单模式”“骑手类型”为该行业的代表性个性要素。随着业态演进，又衍生出“乐跑/畅跑骑手”等新型类别，其在特定时段内实行类似专送骑手的强管理模式。此时，“强管控时段在整体工作时长中的占比”就成为判断该类骑手劳动关系的个性要素。
外卖配送及快递场景：快递员及骑手类型；工具（电瓶车、电动三轮车、巴枪等）租赁（或购买）费用承担主体；是否存在背单量/送件量限制；派单的时效性；保险购买情况及受益人约定；是否设有归属站点等。
网约车运输场景：用工者是否设有特定区域内接单率、响应率、完单率等考核要求，车辆来源（自购、租赁、用工者提供），油费、路桥费、违章罚款等成本的承担主体，涉及租车公司时三方协议的签订情况；平台基于GPS对司机行驶路线的监控程度；是否存在多平台接单行为等。
网PG电子模拟器 PG电子网站络直播场景：主播业务类型（如带货、才艺、游戏等）；主播粉丝数量及其增长情况；主播主要收入性质（打赏、分红或保底收入）；用工者是否进行资源投入（如引流、培训、广告）；主播对直播平台是否具有选择权；主播与平台及用工者的协议结构及内容；主播账号显示内容（是否以用工者名义对外展示）与归属约定；用工者是否提供住宿或预支生活费等。
对证据目录内的要素进行权重分配，旨在解决个案中正反要素并存时的综合衡量问题。
根据对支配性劳动管理的证明力强弱，对场景化证据目录中的各项要素进行权重分配时，应遵循以下原则：
（1）实质大于形式原则。能够反映实际用工状况的要素，其权重应高于仅对法律关系作形式约定的要素。例如，在指导性案例237号与238号中，尽管双方签订的书面协议否认劳动关系，但法院通过对实质用工要素的审查，查明用工者对从业者实行了支配性劳动管理，最终认定劳动关系成立。
（2）人格从属性优先原则。在一般情形下（不存在劳务派遣等用工与用人主体分离的情况），体现人格从属性的要素，其权重不低于或应大于反映经济从属性或组织从属性的要素。新业态中常出现管理与发薪环节分离、平台直接支付报酬，或实际用工者以外包品牌而非自身名义对外经营等现象。在此类情况下，人格从属性更能揭示用工管理的本质，因此相关要素应赋予更高权重。
（3）核心大于枝节原则。在综合判断中，对法律关系认定具有决定性作用的核心要素，其权重大于仅反映次要或边缘事实的要素。以指导性案例239号为例，网络主播王某虽接受钉钉考勤，但该考勤不具强制约束力，缺勤未导致实际惩戒；相反，王某在收益分成方面拥有较强议价能力。在该场景下，议价能力作为核心要素，其权重高于形式上的考勤要求。
（4）整体大于局部原则。当局部性选择权与整体性控制权并存时，应更重视反映整体控制情况的要素。例如，裁判样本显示，某配送站点虽允许专送骑手在一定时间内自主选择“小休”，但仍实行日常考勤制度。由于“小休”仅体现对休息时段的局部自主，而考勤制度反映的是对每日工作时间的整体支配，因此日常考勤要素对劳动管理强度的证明力更强，权重更高。
根据前述权重分配原则，结合各典型场景下的用工情况，可对各个场景下常见要素的证明力进行如下初步对比。
（1）外卖配送场景：体现全面管理与强支配性的要素，如考勤管理、接单模式（如系统派单与抢单的区别）、惩戒规则等，权重通常高于工具提供方式、薪资发放周期、协议形式约定或个体工商户注册等表征性要素。
（2）网约车运输场景：反映司机工作自主性与平台控制程度的关键要素，如上下线自由程度、接单是否强制、应答率的要求设置等，其证明力一般强于配送费提取方式、报酬来源主体、用户评分机制等辅助性因素。
（3）快递场景：体现劳动强度的系统强制分配固定区域派件量、限定派件时限、快递员日均完成配送的时长等要素权重高于是否允许自主选择配送路线、是否自行决定送件时间点等次要要素。
（4）网络直播场景：凸显主播议价能力与内容自主权的要素，如主播属性（如流量层级决定的议价地位）、收益分配方式、对直播内容与时间的选择权等，权重往往高于实际直播时长、形式性签到等次要要素。
裁判者在具体个案审理中，应依托场景化证据目录，全面、系统地审查各项要素。若出现指向不一、正反要素并存的情形，应依据不同要素在证明“支配性劳动管理”中的权重差异，在内心确信的形成过程中进行综合裁量，最终作出逻辑连贯、依据充分的法律认定。
关于支配性劳动管理的认定标准，目前存在不同观点。有观点强调，应当从用工者对从业者直接进行了用工、用工者对从业者的劳动力使用已达到“支配性”作为成立标准；也有观点认为，支配性劳动管理的判断方式仍应围绕从属性内容展开，仍以劳动者与用人单位间是否存在较强的人格从属性、经济从属性、组织从属性作为判断标准。可见，目前难以通过量化方式固定其“临界点”，但可结合各行业的典型特征予以场景化描述。基于最高院发布的指导性案例、典型案例及本文裁判样本的分析，提取其中确认劳动关系的高频要素，可对4个典型场景中的临界状态作如下归纳：
该场景中，骑手类型多样，核心差异在于骑手对提供配送服务起止时间的自主决定程度及骑手对订单响应的强制程度。目前行业主要区分为专送骑手与众包骑手，二者虽在接单至完成配送的流程上外观相似，但在上线时间、派单机制、配送过程管控及费用结算等方面存在实质区别，直接影响管理强度（见图3）。
当用工者对骑手的配送起止时间、接单数量、完成时限、配送标准等进行全面规定，并配套实施惩戒机制，导致骑手在劳动过程中的自主决策权被实质性剥夺时，可考虑认定构成支配性劳动管理。
该场景中，网约车司机通常享有上下线与接单的自由（实行抢单制，或者派单制但可拒单），核心差异在于用工者（或平台）对运力的调度控制强度。若用工者强制要求司机在指定区域完成一定接单率，且司机因拒单导致服务评分下降，或平台单方调价对其收入产生实质影响，则表明司机的跑单自由受到显著限制。当用工者通过要求司机完成接单率、响应率等指标导致司机丧失对服务对象、行驶路线与工作时长的决定权时，可考虑认定构成支配性劳动管理。
该场景中，快递员通常负责固定区域，虽工作起止时间相对灵活，但需完成每日派收任务，否则面临迟延处罚。用工者主要通过派件量、派送时限及考核机制实施管理。用工者对快递员管控程度差异主要体现在快递员出勤时间是否受限、派件考核机制的严格程度。同时，因区域件量不同，快递员完成区域限时件量的配送所需累计时长不同。若用工者对快递员的出勤时间作出相对严格的规定、要求区域内派件必须完成、配送时间受限，且快递员日均实际工作时长超过8小时或周累计超过40小时（参照传统工时标准），并辅以用工者的罚款权限，则可导致快递员工作自主性丧失，可考虑认定构成支配性劳动管理。
该场景中，网络主播在时空安排、内容创作、议价能力及收益结构等方面差异显著。用工者的控制强度常与主播自身的流量议价能力相关：具备流量的主播更难被实际控制。如主播在收益分配、内容选择、直播时空等方面拥有较高自主权，则一般不构成支配性劳动管理；反之，若主播在上述方面均受严格约束，实质上成为平台或机构的流量生产工具，可考虑认定构成支配性劳动管理。
在新业态用工模式下，传统的劳动关系举证责任分配机制面临现实挑战。从业者常因技术壁垒难以获取平台系统记录等关键证据，导致维权困难；但若完全由用工者（平台或用工合作企业）承担全部举证责任，亦缺乏合理性与可行性。一方面，新业态法律关系多元，在尚未专门立法的情况下，要求用工者承担全部举证责任，与传统劳动争议中“劳动者承担初步举证责任”的基本原则相冲突，可能影响法律体系的统一与稳定；另一方面，平台面对海量从业者，全面承担举证责任亦将使其运营成本剧增，难以为继。
基于此，应在保护从业者权益与维护用工主体合理负担之间寻求平衡。原则上，从业者仍应承担劳动关系成立的初步举证责任，但可适当降低其证明标准——如只需证明用工者支付报酬、其劳动依托平台展开或存在一定的管理痕迹等，这对具备基本数字应用能力的从业者而言并非难事。实践中，从业者常因“告错主体”或“无法确定适格被告”而陷入举证困境，此时司法机关可发挥职能作用，通过主动调查、向平台或市场监管部门发函核实等方式，协助厘清诉讼主体资格。
与此同时，平台应承担与其控制力相适应的举证责任。其正当性基础在于平台对劳动过程的实质性介入。尽管平台常以“信息中介”自居，但其通过任务指派、服务质量监管、评价算法等规则设计，已在不同程度上实际参与甚至支配了从业者的劳动过程。若允许平台一律以中介身份免责，既不符合其实际发挥的控制功能，也将削弱劳动权益保障的制度实效。
至于平台与平台用工合作企业间的举证分配，因二者共同享有对劳动的控制权和支配权（合作企业对平台依赖度高，对劳动数据掌控度低），且数据共享程度因行业和场景而异，不宜作“一刀切”的举证责任划分，建议遵循“谁决定、谁掌控、谁举证”的个案认定原则。例如，若薪酬计算与发放规则由平台直接设定，则平台应对其承担最终举证责任；若合作企业有权调整平台算法生成的配送费用，则应由该企业对调整的合理性进行证明。
以管理强度中的支配性程度作为核心衡量尺度，既与我国既有司法实践所秉持的从属性审查标准相衔接，又对其进行了必要拓展，有助于实现劳动关系识别标准的一贯性与体系化。同时，根据新就业形态不同行业特征建立的具有共性及个性的证据目录（要素目录），符合新业态用工模式快速迭代、多元发展的客观现实。面对日益复杂的新型用工形态，法律关系性质的认定，亟需裁判者立足行业实际，以场景化思维审视个案情形，区分要素权重，在尊重业态创新与保障从业者权益之间寻求审慎平衡。唯此，方能逐步实现新业态下劳动关系认定的精准化、可预期化，为构建适应数字时代的劳动法治体系提供稳定的司法支撑。